导读
如何引导用人单位在与劳动者解除合同时，遵循法律程序，履行法律义务？近日，北京市房山区人民法院召开新闻通报会，对涉解除劳动合同纠纷案件的审理情况及案件特点、突出问题进行通报。据统计，截至2019年11月，房山法院共审结劳动争议案件358件，其中因劳动合同解除引发的案件304件，占案件总数的84.9%。
以无法拓展业务为由擅自解约
徐某在某地产公司担任总工程师。该公司以经营困难，无法拓展新的业务为由，在未与员工充分协商的情况下，即根据劳动合同法第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的规定，与包含徐某在内的多名员工解除劳动合同，仅留财务人员继续收尾工作。徐某要求该地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，地产公司无新的业务并不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，故地产公司以此为由与劳动者解除劳动合同系违法解除，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。
【法官释法】
根据劳动合同法的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”一般指以下情形：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。因此，本案中地产公司的情形，不属于客观情况发生重大变化。其无新的业务并裁减了多数
人员，可以根据劳动合同法第四十一条的规定按照相关法律程序裁减人员，此时，只需支付解除劳动关系经济补偿金即可。
调岗后以旷工为由解除合同
张某与某服务公司建立劳动关系，并被安排至北京海淀区某餐厅担任厨师。后因公司与餐厅终止合作，公司以岗位撤销为由将张某调入河北省某县工作，张某不同意调岗，也未到新岗位上班。该服务公司即以张某旷工为由与张某解除劳动合同。张某起诉要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，服务公司未与张某充分协商的情况下，径行将张某调至河北省，导致张某的工作地点发生重大变化，调岗行为欠妥。张某未到岗上班原因在于双方就调岗事项产生争议，不属于无故旷工，在此情形下，服务公司直接以旷工为由与张某解除劳动合同不符合法律规定，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法官释法】
劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。根据上述规定，用人单位对劳动者进行调岗，须遵循协商一致的原则。在协商不一致的情况下，用人单位原则上不能擅自变更劳动合同内容。但如果因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，需要给劳动者调整工作岗位的，也应综合考虑劳动者的个人意愿、职业发展前景、交通便利度、工资待遇变化、社会评价等多种因素，尽量避免给劳动者带来较大的不利影响。如果经充分协商后，双方仍不能达成一致意见，用人单位也没有相似岗位可供安排，在支付劳动者相应的经济补偿金后，用人单位可以和劳动者解除劳动合同。
本案中，服务公司在调整的岗位不够合理的情况下，也未就调岗问题与张某进行充分协商，即直接以旷工为由与张某解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。
■司法观察
源头治理 依法签约
北京房山法院法官认为，近年来的司法实践中，涉解除劳动合同纠纷案件呈现的主要特点有：案件均为诉求复合型案件，诉讼请求多样化；涉案用人单位多为小微企业；证据认定难，在涉及劳动合同解除原因、解除时间等争议焦点时，双方往往陈述不一致。
房山法院法官还发现，经过仲裁前置程序进入法院诉讼阶段的劳动争议案件调解撤诉率相对较低，判决率居高不下。而用人单位与劳动者解除劳动合同时存在的法律瑕疵是引发纠纷的主要因素。
其一，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由辞退劳动者时，除需证明劳动者违反规章制度之外，还要证明规章制度符合法律规定的程序制定。如果用人单位的规章制度不符合法律规定，需要承担违法解除的赔偿责任。其二，有些用人单位和劳动者违法签订协议，如将社保费以工资的形式发放等，此类约定因违反法律的强制性规定而无效，在劳动者提出解除劳动合同时，用人单位仍需支付相应补偿金。其三，用人单位因环境保护要求不得不整体外迁、转产甚至关停时，不经与劳动者协商而径自解除劳动合同。用人单位若只重政策性调整的强制要求，而忽略事先协商的法定条件，会导致承担违法解除劳动合同的严重后果。
编后：
诉源治理旨在从源头上减少和避免矛盾的发生。今年，这项工作已经被最高人民法院列为今后五年人民法院一项非常重要的改革任务。涉及解除劳动合同纠纷的多发，一定程度上取决于劳动者维权意识的高涨，但究其根本，还是现有的企业管理模式与劳动合同法的规范化要求存在较大差距。
因此，用人单位规范自身管理，遵守法律规定，严格履行相应程序，合理合法解除劳动合同，是当前减少和解决劳动争议纠纷的重中之重。
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