“三期”是指女职工生育需经历的三个阶段，即孕期、产期、哺乳期。由于女性在此阶段的生理特殊性，我国劳动法、劳动合同法、《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。然而，实践中，一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护，甚至侵犯女职工合法权益的情形也屡见不鲜。

    怀孕不适请假四天 遭用人单位闪电解聘

    2013年6月6日、7日，小李检查出怀孕，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日，小李感到身体不适在家休息一天。周末，小李再次去医院就诊，医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。6月13日晚上，小李给赵某打了个电话请病假，赵某要小李把假条用电子邮箱发给她。小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要求她把加盖公章的假条发过去。然而，没等小李看到这封邮件，当日下午赵某随即向小李发送了《解除劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了小李。小李倍感委屈和不满，提起劳动仲裁申请，要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。仲裁裁决驳回小李的请求，小李不服，提起诉讼。

    一审法院认为，小李未能举证证明向公司履行过请假手续，认定公司系合法解除，判决驳回了小李的诉讼请求。小李不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。二审法院经审理认为，该公司提出与小李解除劳动合同的事实和法律依据不足，故判决撤销原判，改判公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。

    ■法官说法■

    承办此案的二审法官张洁表示，此案中，小李虽于2013年6月6日、7日、9日及13日未到岗上班，但是否可定性为“无故旷工”、是否严重违反了公司的规章制度，应结合相关事实进行认定。

    根据已查明的事实可以认定小李因怀孕于6月6日、7日、12日赴医院就诊。根据该公司规定的请假方式，员工请假2天以下（含2天）须由所在部门经理填写请假单提前报总监批准，由总监以邮件形式通报人力资源部门备案，即小李请假2天时填写请假单并报批的义务由赵某承担。结合小李与赵某的通话录音，可以认定小李已于6月5日晚向赵某请6日、7日的病假并获得批准。并且，小李于6月13日晚上及时向赵某发送了病假条，赵某次日接收并回复要求她提交盖有医院公章的诊断证明，但在未与小李充分沟通并给予其合理时间补正请假手续的情况下，即于当日径行解除公司与小李的劳动合同，有失妥当。

    一年劳动合同到期 怀孕女职工被迫离职

    小申于2011年11月14日入职某财富公司，担任机构理财部理财经理，月工资为3500元，双方签订了为期一年的劳动合同。2012年5月，小申怀孕。2012年11月，公司以合同期满为由，“建议”小申办理离职手续。在公司的要求下，小申填写了《员工离职审批交接单》，但在本人意见一栏中书写了“希望公司续缴‘五险一金’并顺延至其‘三期’期满为止，相关生育津贴及生育保险需按照北京市生育险规定由公司代为报销”的请求。对此，公司行政人事部意见为“延期交3个月保险”。之后，小申未再到公司工作，公司将小申的社会保险交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生产一子，哺乳期至2014年3月中旬结束。

    2013年11月13日，小申申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2012年11月至哺乳期结束期间的工资5.6万元、门诊费、住院生产费及生育津贴等。仲裁机构裁决后，双方均对部分裁决内容不服，分别向法院提起诉讼。

    一审法院判决小申与公司的劳动关系于2014年3月中旬到期终止，公司支付小申劳动期间工资5.6万元以及门诊检查费、住院生产费等。公司不服，提起上诉。北京二中院经审理，变更一审判决第二项为公司支付小申工资3万余元，并维持了一审判决的其他判项。

    ■法官说法■

    承办此案的二审法官张洁表示，此案中，公司在明知小申怀孕的情况下提出终止劳动合同，该行为本身即具有违法性。小申虽填写了《员工离职审批交接单》并配合办理了交接手续，但从小申在上述审批单上书写的“本人意见”可以看出小申对于离职一事并非完全情愿。公司称小申系自愿、主动离职，依据不足。

    根据相关法律规定，公司应向小申支付2012年11月中旬至哺乳期结束的工资损失。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，难产的增加产假15天。小申生产时系难产，故小申可享受产假共113天，公司应按照约定的工资标准赔偿小申产假期间的工资损失。对于产假之外的工资损失，法院认为，小申在对终止合同有异议的情况下，应及时向公司要求恢复工作，或者尽快寻求法律渠道救济。但小申在尚未到法律规定享受产假的时间，其身体条件亦不存在无法提供劳动的特殊情形时，并未及时向公司提出工作要求，而是直到近一年后才提起劳动仲裁，对于未能工作而导致的工资损失，其自身亦负有一定责任。二审法院确定小申产假之外的工资损失依照同时期北京市最低工资标准计算。

    因怀孕遭调岗降薪 公司应补足工资差额

    郭某于2011年3月入职某信息技术公司，担任高级产品经理。2011年6月，郭某通过试用期转正，公司制作了郭某的《工资变动表》，载明郭某转正之后每月工资8000元。

    2012年2月，郭某检查出怀孕。信息技术公司得知后，提出将郭某调至前台兼行政，并降薪70%。郭某认为怀孕不影响工作，不同意公司决定。公司便将郭某的电脑收走，此后未安排其参与项目。自2012年3月起，公司按照每月4800元（无项目/职位津贴）的标准向郭某支付工资至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休产假，公司未向其支付此期间的工资和生育津贴。2013年1月24日，郭某回到公司继续工作，但公司仍拒绝安排其参与项目，并按照每月4800元的标准向其发放了2013年1月24日至1月31日的工资，此后未再向其支付工资。

    2013年3月，郭某提起劳动仲裁，要求公司支付其在职期间拖欠工资、生育津贴等费用。劳动仲裁期间，郭某因其子生病，自2013年6月3日起未到岗工作，公司于同月8日向其邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。劳动仲裁裁决作出后，双方均不服，分别提起诉讼。一审法院判决公司支付郭某相应工资及生育津贴6.7万余元等。公司不服，提起上诉。北京二中院判决驳回上诉、维持原判。

    ■法官说法■

    此案二审承办法官宋猛表示，根据劳动合同公司应以《工资变动表》列明的工资构成及发放条件认定郭某的工资标准。

    在2012年3月至8月郭某怀孕期间，郭某虽没有做项目，但原因是公司强行收走了郭某的电脑且未安排郭某参与项目，故此期间郭某的工资应当按照工龄工资增长后每月8000元的标准支付。郭某产假期间因不在岗未能参与项目，按照合同规定不享受项目津贴、岗位技能津贴及绩效工资，社保部门核定的生育津贴数额不低于该期间郭某的应得工资，故公司应按照生育津贴数额支付郭某产假工资。在郭某休完产假后的工作期间即2013年1月24日至同年5月底，公司仍未安排郭某参与项目，故公司应按合同规定全额支付郭某工资。因此，对于郭某在职期间的工资差额，公司应按照上述标准予以补齐。

    ■法官提醒

    合法权益保障任重道远

    据北京二中院劳动争议案件办公室副主任李馨介绍，近三年来，该院审理的劳动争议案件数量依次为3397件、3554件、2380件。其中，涉及女职工生育的劳动争议二审案件分别为23件、39件、26件，主要纠纷类型包括：用人单位违法与“三期”女职工解除、终止劳动合同产生争议；用人单位对“三期”女职工调岗、降薪引发的争议；用人单位安排“三期”女职工从事出差等繁重工作，或者安排女职工待岗仅发放生活费，迫使女职工辞职引发的纠纷；用人单位不为女职工缴纳生育保险以及不发、少发产假工资导致的纠纷等等。

    “涉及‘三期’女职工的案件在我院审理的劳动争议案件中所占比例不太高。”李馨称，“但由于我院是中级法院，审理的大多数是二审案件，据我们和仲裁委、一审法院了解，有大量纠纷在仲裁和一审阶段已被‘过滤’掉，所以从整体来看，‘三期’女职工劳动权利受损的案件仍不在少数，保障‘三期’女职工的合法权益，任重道远。”

    “法律保护的是劳动者的合法权利，如果劳动者的请求缺乏事实和法律依据，同样得不到法院的支持。”李馨也表示，法院审理的这些案件中，并非所有的纠纷错误都在用人单位一方，有些女职工在孕期不服从单位管理、不遵守单位的规章制度，对分内工作敷衍了事、推卸责任，甚至给单位造成了损失；还有些女职工向单位提交虚假病假单。

    为减少“三期”女职工与用人单位之间的劳动争议，李馨给予建议如下：

    对于女职工来说，首先，在确认怀孕之后，要及时告知单位，与单位沟通协调下一步的工作安排，也便于单位为女职工提供孕期保障措施；其次，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期亦应严格遵守用人单位的规章制度，服从公司管理，认真完成各项工作任务，如因身体不适需休息或就诊，应规范履行请假手续；最后，当女职工权利受到损害，应及时向单位主张，尽快寻求法律渠道的救济，以防损失扩大，也避免因超过仲裁时效而得不到支持。