年终奖金的法律性质

　　年终奖金的具体管理属于劳动法私法范畴，法律层面不作过多干预，具体规则由用人单位自主制定。司法实践中，年终奖金的管理模式主要有以下两种：第一种模式是用人单位在劳动合同中约定或者规章制度中规定“年终奖金属于员工应得劳动报酬的一部分”；另一种模式是用人单位将符合特定条件下发给员工的特殊奖励也叫做“年终奖金”，不属于员工应得的劳动报酬，发放该种“年终奖金”的决定权应在用人单位。

　　用人单位有权随意扣发年终奖金吗？

　　根据上面对年终奖金法律性质的分析，对用人单位是否有权自主决定扣发年终奖金这一争论，应当予以具体情况具体分析。

　　第一种情况，用人单位为缓解资金压力，将劳动报酬拆分，其中一部分作为年终奖金。如果劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，并适用于所有员工，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。但是用人单位基于用工管理自主权，可以在合法范围内自主制定年终奖金的发放规则。如果发放规则本身不合法，那么用人单位不能扣发年终奖金，例如女职工休产假，不能成为用人单位扣发年终奖金的合法规则。但是，员工的行为一旦违反或者不符合年终奖金的发放规则，用人单位可以扣发员工年终奖金。

　　第二种情况，年终奖金是用人单位给予员工的一种特殊奖励，不适用于所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这种情况通常是与用人单位的盈亏和员工的特殊贡献挂钩的。用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放这类年终奖金。

　　员工离职后，是否还有权获得年终奖金？

　　法律实务中有关年终奖金的争议大多发生在离职员工与原用人单位之间，因员工工作未满一年离职，或者工作满一年离职时年终奖金还没有发放，这两种情况下员工是否有权主张年终奖金呢？

　　员工离职时，用人单位应当结清员工的劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第 46 条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果年终奖金属于劳动报酬，那么根据同工同酬原则，离职员工也有权获得年终奖金，用人单位不能因为员工已离职而随意扣发年终奖金。如果根据公司规章制度，年终奖金是一种特殊福利，不属于劳动报酬，那么离职员工是否有权获得年终奖金，要看其是否符合年终奖金的发放规则。

　年终奖金是否应包含在经济补偿金的基数之内？

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照员工应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

　　根据上述法律规定，计算劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资时，12个月的月工资计算基数包括奖金等货币性收入，所以鉴于年终奖金属于奖金的一种，也应当包含在经济补偿金的计算基数之内。但在具体劳动争议案件中，往往由于年终奖金证据上的缺失，导致计算离职经济补偿金时只能以员工每月的实发工资作为计算基数，没有将年终奖金包含在内。

　　律师提醒:

　　完善的年终奖金制度对于用人单位和劳动者是“双赢”。用人单位为尽量避免发生劳动争议，应当在劳动合同和规章制度中严格界定年终奖金的性质，并通过建立健全发放年终奖金的规则，在内部管理上做到公开、公平、公正